Seit Jahren wird in der implantologischen Gemeinschaft kontrovers diskutiert, ob und wie der Vitamin-D-Status des Patienten die Prognose dentaler Implantate und augmentativer Maßnahmen beeinflusst. Viele Praxen haben den Vitamin-D-Spiegel bereits routinemäßig in ihr präoperatives Screening integriert. Nun liegt erstmals eine evidenzbasierte, deutschsprachige S3-Leitlinie vor – entwickelt unter Federführung der Deutschen Gesellschaft für Implantologie (DGI) und der DGZMK in Zusammenarbeit mit 23 Fachgesellschaften, Organisationen und Patientenvertretungen. Die Kernbotschaft: Differenzierung statt Routine.

Hintergrund: Die neue S3-Leitlinie im Überblick

Die Leitlinie tägt den Titel ‚Relevanz der Vitamin-D-Bestimmung und -Supplementierung auf die Implantatprognose und Augmentationschirurgie‘ (AWMF-Registriernummer: 083-055, Version 1.0, Stand: August 2025, gültig bis August 2030). Sie beantwortet systematisch folgende Kernfragen:

• Erhöht ein Vitamin-D-Mangel die Komplikationsrate bei Implantatversorgungen?
• Beeinflusst der Vitamin-D-Spiegel Osseointegration, Implantatstabilität und Augmentationsergebnisse?
• Hat eine gezielte Supplementierung Einfluss auf den Kieferknochenstoffwechsel?

Die systematische Auswertung aktueller Studien liefert ein differenziertes, jedoch insgesamt heterogenes Bild. Die Evidenz wird als niedrig bis moderat eingestuft – was unmittelbar Konsequenzen für die Handlungsempfehlungen hat.

Warum Vitamin D für die Implantologie relevant ist

Vitamin D (Cholecalciferol, D₃) spielt eine zentrale Rolle im Calcium- und Phosphatstoffwechsel und damit direkt im Knochenstoffwechsel. Niedrige Vitamin-D-Spiegel können mit folgenden klinischen Risiken assoziiert sein:

• Verzögerter Knochenaufbau und eingeschränkte Osseointegration: Vitamin D ist essenziell für die Mineralisation neu gebildeter Knochenmatrix. Ein Mangel kann die Einheilungsphase verlängern und die primäre Implantatstabilität gefährden.
• Erhöhte Anfälligkeit für periimplantäre Infektionen: Vitamin D moduliert immunologische Prozesse. Ein Defizit kann die lokale Immunabwehr schwächen und das Risiko einer Periimplantitis erhöhen.
• Beeinträchtigte Augmentationsergebnisse: Hinweise aus der Literatur deuten auf einen positiven Effekt normwertiger Vitamin-D-Spiegel auf den periimplantären Knochenabbau und die Stabilität augmentativer Maßnahmen hin.
  
  Die epidemiologische Ausgangslage ist dabei keineswegs zu unterschätzen: Rund 30 % der erwachsenen Bevölkerung weisen einen Vitamin-D-Mangel auf – in den Wintermonaten können es bis zu 50 % der Patientinnen und Patienten sein. Die Prävalenz in der implantologischen Praxis ist damit klinisch höchst relevant.

Die zentrale Leitlinienempfehlung: Individualisierung statt Pauschalierung

Trotz der pathophysiologischen Plausibilität kommt die Leitlinie zu einem klaren Schluss: Ein generelles Screening oder eine pauschale Supplementierung vor Implantationen, Augmentationen oder im Rahmen der Periimplantitistherapie ist durch die aktuelle Studienlage nicht gerechtfertigt. Dies begründet sich in der Heterogenität der vorliegenden Evidenz sowie der Tatsache, dass die Daten gesunder Patienten ohne klinisch relevanten Vitamin-D-Mangel den möglichen Effekt in einem Subkollektiv statistisch überlagern.

Stattdessen empfiehlt die Leitlinie ein individualisiertes, risikobasiertes Vorgehen – mit klaren Indikationen:

Indikationen für eine gezielte Vitamin-D-Bestimmung:

• Anamnestisch vermuteter oder bereits bekannter Vitamin-D-Mangel
• Nieren- oder Leberfunktionsstörungen (Einfluss auf Vitamin-D-Metabolismus)
• Hochbetagte Patienten (> 80 Jahre)
• Unklare Implantat-Frühverluste in der Vorgeschichte
• Wiederkehrende periimplantäre Infektionen ohne andere Erklärung
• Auffällige Wundheilungsverläufe in der Behandlungshistorie

Testmethoden:

Die Leitlinie benennt sowohl qualitätskontrollierte In-office-Finger-prick-Schnelltests als auch konventionelle Labortests als geeignete Methoden zur Vitamin-D-Bestimmung (25-OH-Vitamin-D). Eine routinemäßige Diagnostik von Vitamin-D-Rezeptorpolymorphismen wird hingegen ausdrücklich nicht empfohlen.

Supplementierung bei bestätigtem Mangel:

Liegt ein gesicherter Mangel vor, kann eine präoperative Supplementierung erwogen werden. Ziel ist die Reduktion postoperativer Entzündungsreaktionen und Schwellungen sowie die Unterstützung des Kieferknochenstoffwechsels. Dabei gilt: Supplementierung setzt ein Monitoring voraus. Folgemessungen sind erforderlich, um den Verlauf des Spiegels unter Therapie zu kontrollieren – denn auch die Kehrseite ist leitlinienrelevant.

Achtung: Das Risiko der Hypervitaminose

Die Leitlinie widmet dem Thema Überdosierung besondere Aufmerksamkeit – und das aus gutem Grund. Drei Punkte sind hier klinisch entscheidend:

• Intoxikationsrisiko bei Überdosierung: Eine Hypervitaminose D kann schwerwiegende Nebenwirkungen verursachen (Hyperkalzämie, Nierenschäden). Dies ist keine akademische Randerscheinung, sondern eine reale klinische Gefahr bei unkontrollierter Supplementierung.
• Negativer Einfluss auf die Implantatprognose: Eine Studie aus dem Jahr 2024 liefert Hinweise auf einen negativen Einfluss einer Hypervitaminose auf die Implantatprognose. Zu viel ist also ebenso problematisch wie zu wenig.
• Monitoring als Pflicht: Eine Supplementierungsempfehlung ohne begleitende Spiegelkontrolle ist nicht leitlinienkonform. Folgemessungen sind zwingend.

Empfehlungen für Ihre Patienten: So führen Sie das Gespräch

Die Leitlinie stellt klar, dass Zahnärztinnen und Zahnärzte die vorhandene Evidenz im Rahmen einer individuellen Risiko-Nutzen-Abwägung in das Beratungsgespräch einbeziehen sollen. Für die Patientenkommunikation empfehlen sich folgende Punkte:

• Anamnesebogen aktualisieren: Fragen Sie aktiv nach einem bekannten Vitamin-D-Mangel, laufender Supplementierung sowie Nieren- und Lebererkrankungen.
• Risikogruppen identifizieren: Hochbetagte Patienten, Menschen mit Systemerkrankungen oder auffälliger Vorgeschichte sind gezielt anzusprechen.
• Transparenz schaffen: Erklären Sie, dass ein generelles Screening nach aktueller Leitlinie nicht indiziert ist – und begründen Sie dies mit der Datenlage. Das schafft Vertrauen.
• Keine unkontrollierte Eigentherapie: Patienten, die eigenständig hochdosierte Vitamin-D-Präparate einnehmen, sollten über das Hypervitaminose-Risiko und die Notwendigkeit einer ärztlichen Begleitung aufgeklärt werden.
• Interdisziplinäre Abstimmung: Bei gesichertem Mangel empfiehlt sich die Abstimmung mit dem behandelnden Hausarzt oder Endokrinologen bezüglich Supplementierungsdosis und Monitoring.

Ausblick: Forschungsbedarf und Weiterentwicklung der Leitlinie

Die Autorinnen und Autoren betonen ausdrücklich den Bedarf an weiteren hochwertigen Studien. Zukünftige Forschung sollte insbesondere untersuchen: den Einfluss der Dauer eines bestehenden Vitamin-D-Mangels, die klinische Bedeutung starker Schwankungen des Vitamin-D-Spiegels sowie mögliche Auswirkungen einer Überdosierung auf den Kieferknochenstoffwechsel. Die Leitlinie ist bis August 2030 gültig – eine Aktualisierung auf Basis neuer Evidenz ist damit perspektivisch zu erwarten.

Fazit: Leitlinienkonform handeln – individuell denken

Die neue S3-Leitlinie schafft Klarheit in einer lange uneinheitlich gehandhabten Frage. Für die implantologische Praxis bedeutet das: Weg vom Reflexscreening, hin zu einer gezielten, anamnesegestützten Risikoeinschätzung. Vitamin D ist klinisch relevant – aber nur bei den Patientinnen und Patienten, bei denen es relevant ist. Wer das Prinzip der individualisierten Medizin konsequent anwendet, handelt nicht nur leitlinienkonform, sondern auch im besten Interesse seiner Patientinnen und Patienten.

Autorin: Ester Hoekstra, M.Sc., M.Sc.

Quelle

DGI, DGZMK: Relevanz der Vitamin D-Bestimmung und -Supplementierung auf die Implantatprognose und Augmentationschirurgie. Langfassung, Version 1.0, 2025. AWMF-Registriernummer: 083-055. https://register.awmf.org/de/leitlinien/detail/083-055

Teams sind wichtig

Teams können Ziele erreichen, die Einzelpersonen nicht erreichen können. Ausserdem sind da zahlreiche Belege aus vielen Bereichen, darunter auch dem Gesundheitswesen, die zeigen, dass effektive Teams Erfolge erzielen. Sogar exzellente Erfolge. Aber Teams können entweder erfolgreich sein oder scheitern, das liegt an viele Faktoren. Wir wissen, dass effektive Teams bestimmte Eigenschaften haben.

Aufbau

Daher ist der Aufbau eines effektiven Teams eine wichtige Fähigkeit für (Zahn)Arztpraxen. Dennoch ist Teambuilding selten in den traditionellen (zahn)medizinischen Lehrplänen enthalten, und die meisten Zahnärztinnen und Zahnärzte (Vorgesetzte) lernen dadurch leider nicht, wie man ein Team aufbaut.

(Stoller JK. Building Teams in Health Care. Chest. 2021 Jun;159(6):2392-2398. doi: 10.1016/j.chest.2020.09.092. Epub 2020 Sep 21. PMID: 32971073)

Effektive Teams haben spezifische Eigenschaften

Laut Katzenbach und Smith (1999) ist ein Team „eine kleine Gruppe von Menschen (in der Regel weniger als 20) mit ergänzenden Fähigkeiten, die sich für ein gemeinsames Ziel und eine Reihe spezifischer Leistungsziele engagieren“.

(Katzenbach JR, Smith DK. The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. HarperCollins, New York, NY 1999)

Bedeutung von Größe

Jedes Element dieser Definition – kleine Größe, komplementäre Fähigkeiten, gegenseitiges Engagement für gemeinsame Zwecke und Ziele – sind von entscheidender Bedeutung. Die Größe des Teams ist wichtig, vor allem nicht zu große Teams, damit die Stimme jedes einzelnen Teammitglieds gehört und positiv bewertet werden sollte.

Sub-Teams

Die geringe Größe (weniger als 20 Personen) ermöglicht das Engagement der Mitglieder, was von entscheidender Bedeutung ist für Teamerfolg. Wenn also ein Team größer ist als 20, kann es hilfreich sein, Sub-Teams zu erstellen, damit die Teams wieder kleiner werden und dadurch der Zusammenhalt erhöht wird.

Alles schön und gut, aber wie packt man sowas an?

In der (Zahn)Arztpraxis arbeiten viele Frauen und Du weißt ja was die sagen über Frauen… Zickenkrieg vorprogrammiert. Aber ist das wirklich wahr? Nein! Klar, sind Frauen anders als Männer und kommunizieren dementsprechend auch anders. Was nicht bedeutet, dass wir Frauen nicht gut zusammenarbeiten können.

Frauen „lesen“ anders

Frauen sind zum Beispiel besser darin andere Menschen lesen. In eine Studie von Spies und Servincer (2018) ist herausgekommen, dass Frauen besser sind im Erkennen von authentischem und nicht-authentischem Lachen als Männer. Wir haben dafür ein extra Radar. Dementsprechend ist auch die Kommunikation mit Frauen und vor allem unter Frauen anders als bei Männern.

(Spies M, Sevincer AT. Women outperform men in distinguishing between authentic and nonauthentic smiles. J Soc Psychol. 2018;158(5):574-579. doi: 10.1080/00224545.2017.1409187. Epub 2018 Jan 8. Erratum in: J Soc Psychol. 2020;160(2):264-266. doi: 10.1080/00224545.2019.1599547. PMID: 29182453.)

Aber egal ob mehr Frauen oder mehr Männer, Kommunikation ist und bleibt herausfordernd

In der Praxis haben wir es nämlich mit vielen unterschiedlichen Charakteren zu tun. Wir werden einfach zusammen gewürfelt und müssen mal klarkommen miteinander. Das das nicht immer so einfach ist, brauchen wir keinem zu erzählen. Mittels Gespräche oder auch durch Persönlichkeitstests, lernt das Team sich besser kennen. Weil wenn man sich besser versteht, warum jemand etwas macht, was er macht, wird das Verständnis füreinander auch größer.

Teammeeting: Was auch wichtig ist für ein gutes Betriebsklima, sind regelmäßige Teammeetings. Nicht die Art bei der jeder sich auskotzt und immer das Gleiche erzählt wird, sondern die strukturiert und konstruktiv sind. Und nein, 1 oder 2 mal im Jahr reichen definitiv nicht aus. Je nach Praxisstruktur und -größe, kann es 1-mal wöchentlich, 1-mal monatlich oder alle 6 Wochen sinnvoll sein.

Auch Teambuildingstage: bei der zum Beispiel (unter Anleitung) Spiele gespielt werden, können zu einem besseren Betriebsklima beitragen. Ein Praxishymne oder Praxislied kann auch der Atmosphäre zugutekommen.

Blick auf sich selbst: Wichtig für ein gutes Betriebsklima ist, dass man erst bei sich schaut. Wer bin ich, was sind meine Stärken und Schwächen. Dann das Verständnis füreinander aufbauen und gemeinsame Ziele formen und erreichen. Und klappt es nicht, auch nicht nach mehreren Versuchen? Dann scheu dich nicht und hol dir Unterstützung von extern.

#Esterdeutsch

Ab wann ist eine Praxis erfolgreich? Wenn alle glücklich sind? Wenn die Zahlen stimmen? Wenn die Behandlungen gut sind? Oder alles drei? Höre rein in den Expertentalk – der Dentalwelt Podcast mit Miguel, Ester und Rubina.

Vorab: Klar, geht es bei dem Prinzip nicht um die niedlichen Koalas. Es ist ein Akronym, also ein Kurzwort, welches aus den Anfangsbuchstaben mehrerer Wörter gebildet wird.

In der Literatur finden sich unzählige Tipps und Modelle mit vielen Schrittabfolgen, wie ein solches Gespräch stattfinden kann/soll. In den diversen Sparten der Betriebswirtschaftslehre gibt es sehr viele Schrittfolgen, wie dieses und jenes zu planen, zu steuern und zu bearbeiten sei. Von drei bis neuen Stufen, den 8 Grundsätzen des Qualitätsmanagements, 4 Phasen des Projektmanagements und so weiter. Ist das alles überfrachtet? Das ist sicher auch Geschmackssache. Der Vorteil ist, dass solche Schrittfolgen uns Sicherheit geben. Sie geben uns eine Struktur und helfen, an „alles“ zu denken und es scheinbar richtig zu machen.

Scheinbar? Da genau ist gleichzeitig der Haken. Ich bin eine große Freundin solcher Hilfestellungen, wenn du es locker siehst. Insbesondere in der Kommunikation erlebe ich es häufig, dass Personaler:innen oder Chef:innen sich an vorgegebene Schrittfolgen halten. Oftmals weil ein Coach vor Ort war und eines der Modelle vorgestellt hat. „Arbeitet“ man diese nun ab, erreicht man häufig nicht das gewünschte Ergebnis. Denn gerade in der Kommunikation kommt es auf den Zusammenhang, die Umgebung und den Rahmen an. Nicht jedes Modell lässt sich auf jeden Menschen und jedes Unternehmen übertragen. Unser Gegenüber merkt sofort, dass hier ein Gespräch stattfindet, welches nach einer „Schnur“ abgearbeitet wird. Der Mensch, um den es geht, bleibt auf der Strecke.

Gleichwohl ist eine Struktur gut. Es hilft dir, an alles zu denken und dein Zeitmanagement im Blick zu haben. Und ich stelle dir heute eines von vielen Modellen einfach mal vor. Das Wichtigste ist, schau, ob es zu dir, deinem Unternehmen und deinem Gesprächspartner passt. Nutze es zur gedanklichen Vorbereitung. Dein Gespräch führe bitte immer offen, ohne Zettel (wenn möglich) und der Situation angemessen. Löse dich wieder etwas von den Schritten. Damit ist gemeint, arbeite die Schritte nicht krampfhaft ab. Bleibe authentisch.

Fakt ist:

Ein Kritikgespräch kann für viele Menschen eine unangenehme Erfahrung sein. Was ist der positive Aspekt? Es kann eine Gelegenheit für persönliches Wachstum und Verbesserung bieten. Ein nützlicher Leitfaden für ein erfolgreiches Kritikgespräch ist das sogenannte KOALA-Prinzip. Dabei steht KOALA für konkret, offen, akzeptierend, lösungsorientiert und aktiv.

Keine allgemeinen Vorwürfe: 

Zunächst soll die Kritik konkret sein und sich auf bestimmte Verhaltensweisen oder Handlungen beziehen, anstatt allgemeine Vorwürfe zu machen. Es ist auch wichtig, offen zu sein und sowohl die Perspektive des Kritikers, als auch des Kritisierten anzuerkennen. Eine akzeptierende Haltung kann helfen, eine offene und ehrliche Diskussion zu fördern.

Blick in die Zukunft

Weiterhin sollte das Gespräch lösungsorientiert sein und sich darauf konzentrieren, wie das Verhalten verbessert werden kann. Schließlich ist es wichtig, aktiv zu bleiben und Maßnahmen zu ergreifen, um die Situation zu verbessern.

Das KOALA-Prinzip

Das KOALA-Prinzip kann ein Leitfaden sein und dir dabei helfen, dein Gespräch konstruktiv zu gestalten und positive Ergebnisse zu erzielen. Das Schema ist immer gleich:

• K die Kontaktphase (kurz)
• O die Orientierungsphase
• A die Analysephase
• L die Lösungsphase
• A die Abschlussphase

Konkret heißt das:

Vorab: es ist tatsächlich nicht so einfach, Beispiele zu schreiben, da Gespräche von unfassbar vielen Faktoren abhängen. Jedes Beispiel könnte ich selbst in der Luft zerreißen und in der Hinterhand habe ich gleichzeitig viele Praxisbeispiele, die scheinbar „unmöglich“ waren und gute Ergebnisse erzielt haben.

Kontaktphase:

Begrüßung zum Gespräch, hier kann ein Danke für die Zeit und Bereitschaft angemessen sein, je nach Anlass ist hier auch Raum für ein bisschen Small-Talk. Achtung: Bitte kurzhalten, dein Gegenüber weiß, dass es ein Kritikgespräch ist und sitzt in der Regel etwas „auf Kohlen“. Daher ziehe den Teil nicht in die Länge zum Beispiel, weil man sich selbst möglicherweise etwas unwohl fühlt. Gegen das eigene Unwohlsein hilft, im Vorfeld Klarheit über die eigene Haltung zu haben und mit positiven Gedanken in das Gespräch zu gehen.

Orientierung: 

Hier geht es um das WAS, WIE, WARUM und den Ablauf des Gesprächs. Was ist dein positives und konstruktives Ziel des Gesprächs. So nimmst du die Angst vor einer Abmahnung oder Kündigung und hast mehr Aufmerksamkeit.

Analysephase: 

Erst hier wird geschaut, wie es zu der Situation kommen konnte. Sachlich, objektiv und ohne zu bewerten. Du sprichst aus deiner Sicht und deiner Wahrnehmung. Keine Generalisierung, keine pauschalen Aussagen. Klassische Formulierungen sind hier: „Mir ist aufgefallen, dass…“, „Mir kam es so vor, als…“. Gib nun deinem Gegenüber ausreichend Zeit und Raum, sich zu äußern. Interessiere dich für die andere Seite. Aktives Zuhören ist hier eine wichtige Methode. Dein Redeanteil ist hier deutlich geringer. Du kannst auch zu einem Perspektivwechsel anregen: „Wenn wir die Plätze/Positionen tauschen, wie würdest du das wahrnehmen?“

Lösungsphase: 

Zusammen schaut ihr, wie soll es in Zukunft laufen. Du kannst hier deinen Wunsch formulieren. Insgesamt ist dein Redeanteil geringer, dein Gegenüber soll aktiv seine Lösung einbringen. Gemeinsam bringt ihr diese auf den Punkt. Ihr definiert ein Ziel. Je mehr das von deinem Gegenüber kommt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieses Ziel auch umgesetzt und erreicht wird. Alles andere erinnert eher an den Sandkasten, wo man sich gezwungenermaßen die Hände schüttelt und einfach „macht“, was gesagt wurde. Das hält meist nicht lange.

Abschlussphase: 

Hier fasst du die Eckpunkte zusammen. Ihr vereinbart einen neuen Termin zur Reflektion. Hier kann auch ein Feintuning des Ziels zum Tragen kommen. Dann kannst du dich für das Gespräch und die gute Lösung bedanken, einen optimistischen Ausblick in die Zukunft geben. Eine freundliche Verabschiedung mit guten Wünschen beendet das Gespräch.

KOALA-Prinzip im Anwenden

Ob ein Gespräch erfolgreich ist oder nicht, hängt von vielen Faktoren ab. Neben einer Gesprächsstruktur ist nach meiner Auffassung die innere Haltung entscheidend. Deswegen heißt Koala auch:

Wo kann ich das Koala-Prinzip anwenden?

• Mitarbeitergespräche
• Teamgespräche
• Gespräche mit Kolleginnen und Kollegen
• Partnerschaft
• Grundsätzlich für alle Gespräche, bei denen es um Verhalten geht, was geändert werden möchte, als „schwierig“ empfunden wird und bei denen du Eskalation befürchtest und verhindern möchtest.

Stolperstelle KOALA-Prinzip:

Fast nix ohne ein „aufgepasst“. Superschnell kann es bei diesen Gesprächen dazu kommen, dass dein Gegenüber auch direkt „Angestautes“ loswerden möchte. Hier gilt es stark zu bleiben. Heute geht es um DEIN Thema. Alle weiteren Themen bekommen einen neuen Termin.

Wenn du so ein Gespräch einmal üben möchtest, oder mehr Input dazu möchtest, dann melde dich gern bei uns.

Willst du Recht haben oder glücklich sein?

WARUM ES UNS SO SCHWERFÄLLT, IN DER KRITIK FREUNDLICH ZU SEIN…

Etwa 15 Prozent der Arbeitszeit verbringen wir mit Konfliktmanagement,Führungskräfte sogar 30-50 Prozent.

Kommen dir diese Sätze bekannt vor?

• »Das ist falsch, weil …« (Sprechende analysiert)
• »Dein Fehler war, dass du …« (Sprechende kritisiert)
• »Du machst das, weil …« (Sprechende interpretiert)
• »Du liegst falsch/richtig, du bist klug/faul …« (Sprechende bewertet)
• »Wenn du nicht sofort, dann …« (Sprechende droht)

Das ist eine sehr bissige Sprache. Im vertrauten Kommunikationskonzept von richtig und falsch und Gut und Böse. Solche Sätze erzeugen Gegenaggression (weil Druck immer Gegendruck erzeugt) oder devote Unterwerfung. Diese Sätze sind Ausdruck von verkappten Wünschen. Nur haben wir meist nicht gelernt, höflich zu erbitten, was wir möchten oder unsere Wünsche konstruktiv zu äußern.

In einer Herzenssprache, die bedürfnisorientiert agiert, besteht ein Gespräch aus vier Komponenten:

• Beobachte, ohne zu bewerten
  »Du schaust aus dem Fenster, wenn ich mit dir sprechen will«
• Eigene oder fremde Gefühle wahrnehmen und benennen
  »Ich mache mir Sorgen«
• Bedürfnisse erkennen und ernst nehmen
  »Ich möchte wissen, wie es dir geht«
• Auf Grundlage der Bedürfnisse klare, erfüllbare Wünsche äußern
  »Bitte sag mir, was du brauchst, damit wir darüber reden können«

Es geht hier um Gewaltfreie Kommunikation (GfK). Der Begriff kommt beim ersten Mal vielleicht ein wenig sperrig daher. Man fühlt sich vermutlich nicht angesprochen, denn wer übt schon Gewalt aus? Wir haben oft ein anderes Bild im Kopf, wenn wir von Gewalt sprechen. Die oben genannten Beispiele der bissigen Sprache, die eher aggressiv sind, sind das Gegenteil von wertschätzender Sprache und Kommunikation. Sie sind Nahrung für Gegenaggression. Aggression = Gewalt. Sprachlich. Worte wirken und ein gesprochenes Wort ist wie ein losgelassener Pfeil. Du kannst ihn nicht zurücknehmen, wenn er einmal im Ziel sitzt. Genauso wie die Worte beim Gegenüber ankommen erzeugen sie ein Gefühl. Das Gefühl sorgt für die Reaktion und so geht der Kreislauf los. Bedenke, auch im Jahr 2022 waren der zweithäufigste Grund für Arbeitsausfälle mit 19,6 Prozent psychische Faktoren.

as Gute ist, wir können über die Richtung entscheiden. Wenn wir lernen und uns die Mühe machen, anders zu sprechen, als wir es vermutlich gelernt haben. Oft haben wir Sprache ja einfach übernommen. Aus dem Lebensbereich, in dem wir aufgewachsen sind, Schule, Freunde, Beruf.

Wenn du endlich andere Ergebnisse haben möchtest, dann lohnt sich die Mühe, sich über die eigenen Formulierungen Gedanken zu machen und diese anzupassen. Das geht mit Gewaltfreier Kommunikation. Die Gewaltfreie Kommunikation hat sich zur Visualisierung zwei Tiere als Symbol zur Hilfe genommen. Den Wolf („Wolfsprache“) als Symbol für eine Sprache der Dominanz und die Giraffe mit der „Giraffensprache“. Die Giraffe ist das Symboltier der Gewaltfreien Kommunikation, da die Giraffe das Landtier mit dem größten Herzen ist. Sie hat keine natürlichen Feinde und hat einen guten Überblick.

Bei dieser Art der Kommunikation geht es darum, sich vom alten Konzept gut/böse/richtig/falsch zu lösen und stattdessen eine Sprache zu finden, die sich um erfüllte und unerfüllte Bedürfnisse dreht. Es ist genaugenommen keine Technik. Es geht um deine innere Haltung. Es erfordert Selbstverantwortung und fordert, die Verbindungen zu Menschen so zu gestalten, dass wir unsere Bedürfnisse verstehen und schätzen und darauf basierend einen gemeinsamen Weg zu finden, wie diese einvernehmlich erfüllt werden können. Das gilt ganz besonders im Konfliktfall.

Dr. B. Marshall Rosenberg ist der Begründer von GfK und seine Methode wird weltweit gelehrt und in vielen Krisengebieten angewendet. 

Faustformel:

• Wenn ich sehe (Beobachtung),
• dann fühle ich (Gefühl),
• weil ich brauche (Bedürfnis).
• Deshalb möchte ich jetzt gern (Bitte).

Beim nächsten Konflikt lohnt es sich also einmal durchzuschnaufen und dann: sehen, fühlen, brauchen, bitten.

Noch ein Beispiel aus dem Leben?

• Beobachtung: »Mir ist aufgefallen, dass du zu den letzten drei Teamsitzungen rund 20 Minuten zu spät gekommen bist «
  (statt Bewertung in Kombination mit Verallgemeinerung: »Immer kommst du zu spät«)
• Gefühl: »Das frustriert mich.«
• Bedürfnis: »Ich wünsche mir mehr Wertschätzung«
• Bitte: »Kannst du bitte pünktlich kommen?« (hier ist natürlich auch Raum um zu erfragen, woran das liegt und ob etwas helfen kann, den Wunsch zu erfüllen)

Wie Rudi Carell einst sagte: »Man kann nichts aus dem Ärmel schütteln, wenn wir vorher nichts reingesteckt haben.« Deswegen hier ein paar Einstiegsformulierungen für die vier Schritte. Allein diese nehmen schon Druck aus dem Gespräch und sorgen dafür, dass unser Gesprächspartner überhaupt zuhört und nicht direkt auf Gegenwehr geht.

Ich teile übrigens die Meinung von Expertinnen und Experten, die finden, dass es keinen Unterschied zwischen Privatleben und Arbeitsleben geben sollte, wenn es um wertschätzende Kommunikation geht. In beiden Sphären kann es oft schwierig sein, sachlich zu kommunizieren und zu argumentieren. Im Privaten muss man seltener harte Konsequenzen fürchten, wenn man einmal unüberlegt Dampf ablässt. Im Job kann man dafür den Menschen oft nicht aus dem Weg gehen, selbst wenn man das vielleicht möchte. Am Ende ist es aber doch beruhigend, dass ein Skill uns in beiden Lebensbereichen weiterhilft – und das in vier Schritten.

Zusammenfassung

Mit Gewaltfreier Kommunikation können im Arbeitsalltag nicht nur Konflikte schneller gelöst werden, sondern auch so, dass sich alle Beteiligten damit wohlfühlen. Wie das geht? Indem wir uns an unseren Bedürfnissen orientieren.